Dentro do poder diretivo e de gestão do empregador encontra-se o poder disciplinar, que é o poder que o empregador possui de aplicar sanções ao trabalhador, em virtude do descumprimento de obrigações contratuais atinentes ao pacto empregatício.
Contudo, em que pese o fundamento contratual do poder disciplinar, o seu exercício pelo empregador encontra limites legais e constitucionais mais rígidos na esfera jus laboral, fundado no princípio da proteção ao trabalhador, do que na esfera civil, pautada pelo princípio da autonomia da vontade.
Dentro do poder disciplinar do empregador, as penalidades disciplinares possíveis de ser aplicadas são: Advertência, suspensão e demissão por justa causa.
Por exceção, no caso de atletas profissionais, a legislação especial admite a pena de multa punitiva, cuja punição é vedada para o restante dos empregados brasileiros.
A pena mais branda é a advertência, sendo recomendado que a mesma sem seja aplicada de forma expressa (escrita), já a suspensão é a penalidade intermediária, porém a mesma não pode exceder o prazo de 30 dias consecutivos, sob pena de caracterizar a rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por fim, temos a demissão por justa causa, que é a penalidade mais grave, a qual conduz a extinção do contrato de trabalho sob ônus do trabalhador.
Na aplicação das penalidades em questão, deve ser observada, além da proporcionalidade entre a falta cometida e a pena aplicada, a imediaticidade quando de sua aplicação, ou seja, a penalidade deve ser aplicada tão logo se tenha conhecimento da falta cometida, sob pena de acarretar o perdão tácito, assim como a singularidade da punição, não podendo o trabalhador sofrer mais de uma punição pelo mesmo ato faltoso.
Também deve ser observada a gradação da pena visando sua finalidade pedagógica, vez que o objetivo da punição ao trabalhador não é sancionar e sim ressocializar o trabalhador no universo empresarial.
Logo, o empregador deve estar atento ao se valer do seu poder disciplinar, a fim de que a punição aplicada ao trabalhador não seja considerada nula pela inobservância dos requisitos necessários à sua validade.
Leonardo Leoncio Fontes
OAB/RJ 95.893
